和全球裁员完全不同的是，今年爱立信中国区将大量招募新员工。HR的任务是——让这些高素质人才迅速帮助公司实现新的战略目标。
在今年初发布的2008年财报中，爱立信继续实现了高于市场预期的稳固增长, 但同时，为了适应新技术的发展，并继续实现成本控制目标，爱立信宣布在全球裁员5000人。在这样的环境下，爱立信中国区则显得颇为镇定。在爱立信中国总部很“瑞典”的办公楼里，前来填写面试申请表的人群络绎不绝。显然，爱立信没有冻结吸纳优秀人才的工作。事实上，这些招聘的利好消息很大程度上源于公司的新项目。
筹备研发主战场
今年初，在联通公司3G网络一期建设项目中，爱立信获得了近30%的份额，更让人振奋的是，联通在此前并不是爱立信的最大客户。除了联通的WCDMA业务，中移动的TD-SCDMA业务中也有爱立信的积极参与。
爱立信在中国的业务一直颇为可观，中国市场营收占其总营收的10%左右，而且它的许多重要生产业务也都在中国。除了收入，此次交易的象征意义让爱立信总部非常欣喜，它意味着当很多本土厂商开始和国际供应商抢夺市场的时候，爱立信依然保持着其独到的竞争力。
这种竞争力需要有力的人才支撑。这些好消息在爱立信去年10月份进行的校园招聘中已经开始显现。去年底，爱立信到10所目标高校进行宣讲时，他们关注的依然是研发人才。那些聪明、勤奋且相对较低成本的研发工程师越来越深得爱立信的认可。
去年底的校园招聘已经告一段落，通过层层筛选，爱立信已经发出了200封聘用函，基本都是对研发团队的补充。可以看出，爱立信中国扩大研发团队，增加中国研发力量的意图非常鲜明。过去的四五年时间，爱立信中国已经积累了拥有1700名本地员工的强大研发团队。今年中国的研发团队计划增长到超过2000人。
信任文化
面对新业务和新项目，爱立信需要进行更多招聘动作。此次招聘的另一个重点将落实在技术服务类人才上。随着3G牌照下发后，建立基站、布线、售后支持等繁重工作将全面涌现。事实上，人才抄底的好处很多，爱立信大中华区人力资源副总裁谈今强调，人力资源部明显感觉到，如今毕业生的综合素质越来越接近他们的期待。
如果说公司新员工素质持续走高一方面依赖于人才市场的素质，文化对雇主品牌的建设同样功不可没。在爱立信，从不要求员工打卡上下班。去年奥运会期间，爱立信成为少数实行弹性工作制的公司。每周员工可以自由选择两天时间不到公司办公。爱立信将这一切归于自己的“以爱立信”的信任文化。
即便如此，爱立信依然拥有严格的选人准绳。公司会从专业能力、商务能力和人际交往能力三个维度，全面考察候选者。只有那些在各自学习领域掌握了扎实的专业知识，同时具备较强学习能力、适应能力、语言沟通能力和团队协作能力的人才会适合爱立信。
在面试阶段，爱立信会更注重候选者的独立分析能力。“现在网络太发达了，很多面试后的人回去会在网上发‘面试宝典’的帖子，将面试官的问题详细地发布出去。”谈今副总裁说：“对我们来说小组面试上的一些灵活提问更便于考察候选者能力，我不认为面试需要过多包装和技巧，我们需要看到真实的候选者。” 她认为那些曾经在跨学校的科技类活动中脱颖而出，对自己职业发展有良好规划的人才会拥有更大的成功率。
文化同样是严格的选人标准，去年爱立信新吸纳的200名新员工，有70%是曾经在公司实习的员工，他们对爱立信的文化会更加认同。作为一家相对低调的公司，爱立信始终坚持用相对开放的心态面对新人。虽然爱立信经常到部分目标高校进行校园宣讲，但在招聘过程中，他们并不拘泥于某些院校的毕业生，只要满足公司的岗位要求，爱立信都愿意招收其他院校的毕业生。
有别于以往只在研发部门推行内部推荐奖金制度，面对新的经济环境，今年爱立信将在全公司施行此项制度。谈今解释说：“我们不准备减少员工的收入，但在控制成本的前提下，人力资源部开始尽可能降低各个招聘渠道的开支，同时会将校园宣讲会做得更加务实。”
