Kompensationskommittén har haft nio möten under året. Under vinterns möten låg fokus främst på att följa upp resultaten av programmen för rörlig ersättning för 2009, samt att ta fram förslag för beslut på årsstämman 2010. Under vintern och våren arbetade kommittén med den nya regionsindelningen och de nya medlemmarna i koncernledningen. Under hösten inleddes arbetet med en granskning av ersättningsstrategin med fokus på programmen för långsiktig och kortsiktig rörlig ersättning samt nivåerna för fasta ersättningar. Under diskussionerna kring ersättningsstrategin behandlades feedback från möten med investerare samt resultaten av genomförda marknadsanalyser och analyser av globala trender. Kommittén har också (se bilden ovan) arbetat med marknadstrender, befintliga och möjliga ersättningsrisker, målformulering, sin egen arbetsordning samt bolagsstyrningsfrågor.

Utvärdering av ersättningspolicyn samt ersättningsplaner

Kompensationskommittén har bistått styrelsen i arbetet med att granska och utvärdera ersättningspolicyn samt ersättningspraxis. Alla ersättningskomponenter och -nivåer utvärderas genom jämförelse med marknadsdata som tillhandahålls av externa källor. Mer information om detta finns längre fram i den här rapporten. Analyser av marknadsdata samt av information om de anställda som lämnat bolaget visar att Ericsson i allmänhet är konkurrenskraftiga på lokala marknader och att den totala ersättningen är rimlig och inte för hög.

Ersättningspolicyn utvärderas varje år mot bakgrund av den långsiktiga strategin och Kompensationskommitténs översikt över den totala ersättningen och varje enskild ersättningskomponent. Kommittén har dragit slutsatsen att ersättningspolicyn är fortsatt lämplig och rimlig för Ericsson och att den inte ska förändras i något materiellt avseende för 2011.

Utvärderingar som gjorts genom enkäter bland medarbetarna visar att den allmänna förståelsen av Ericssons ersättningspolicy kan förbättras. För att förbättra förståelsen av hur ersättningsprinciper och ersättningspolicyn inom Ericsson omsätts i praktiken lanserades en webbplats om ersättningar i januari 2011. På denna webbplats finns ett utbildningsprogram riktat till linjechefer, som stöd för mer välgrundade beslut och bättre och tydligare information till en vidare krets av medarbetare.

Omfattande analyser av lokala marknadsdata har genomförts för varje befattning inom koncernledningen, och beslut om budget och höjda ersättningsnivåer till koncernledningen har fattats av Kompensationskommittén. Arbetet granskas också av kommitténs oberoende rådgivare.

Slutsatsen av utvärderingen av planerna för långsiktig rörlig ersättning är att målen för Aktiesparplanen (att främja känslan av ”Ett Ericsson” och se till att medarbetarnas intressen sammanfaller med aktieägarnas) har uppnåtts på ett tillfredsställande sätt. Deltagandet har ökat från 25 % till 27 % under året. Resultatet av utvärderingen bekräftar också att syftet med planen för nyckelpersoner (att behålla viktiga medarbetare inom företaget) har uppfyllts. Antalet nyckelpersoner som väljer att lämna bolaget är omkring två tredjedelar jämfört med det totala antalet anställda.

En enkät bland Ericssons chefer som genomfördes i januari 2011 visade att mer än hälften av cheferna anser att programmen för långsiktig och kortsiktig rörlig ersättning är ”effektiva” eller ”mycket effektiva” för att uppnå de definierade målen.

Detta överensstämmer med tidigare resultat från undersökningar av tredje part som visat att planerna för långsiktig rörlig ersättning driver rätt värderingar och medverkar till att medarbetare att stanna inom bolaget. Planerna är fortsatt konkurrenskraftiga på den svenska marknaden. Deltagandet bland nyckelpersoner är fortsatt högt i en internationell jämförelse.

Utvärderingen har dock också visat att syftet med Resultataktieplanen för högre chefer, att belöna långsiktigt goda finansiella resultat, endast har uppfyllts i begränsad omfattning. Resultatmålet har visat sig leda till antingen maximalt eller inget utfall, vilket inte var avsikten (maximalt utfall från 2004 års program följdes av helt uteblivet utfall år 2005, 2006 och 2007). Ett omfattande arbete har lagts ned på att definiera hur planen kan vidareutvecklas, vilket har lett till att kommittén har identifierat ett behov av att formulera tydliga mål som bättre överensstämmer med strategin och det värdeskapande arbetet. Med detta som grund har styrelsen utvärderat mål och målnivåer för att fastställa vilka mål som bäst stödjer den långsiktiga strategin och tillskapandet av aktieägarvärde. Dessa mål kommer att föreslås för Resultataktieplanen för högre chefer 2011, som läggs fram inför årsstämman för beslut.