När vi beräknar ersättningen för en person är det den totala ersättningen som är viktigast. Först beräknas den totala årliga kontanta ersättningen, som innefattar målnivån för den kortsiktiga rörliga ersättningen plus den fasta lönen. Därefter lägger vi till målnivån för den långsiktiga rörliga ersättningen för att beräkna den totala målbestämda ersättningen, samt pension och andra förmåner för att få fram den totala ersättningen.

Ersättningen till koncernledningen består av fast lön, kort- och långsiktiga rörliga ersättningar, pension och andra förmåner. Om storleken på någon av dessa ersättningskomponenter ökas eller minskas måste åtminstone en annan komponent förändras om konkurrensnivån ska förbli oförändrad.

Ersättningskostnaderna för koncernchefen och koncernledningen redovisas i Not K29.

Fast lön

Fasta löner fastställs med utgångspunkt från att de ska vara konkurrenskraftiga i individens hemland. Vid fastställandet av fasta löner tar kompensationskommittén hänsyn till inverkan på den totala ersättningen, inklusive pensioner och därmed tillhörande kostnader. Den absoluta nivån är beroende av storleken på och komplexiteten i den aktuella befattningen samt den enskildes prestation från år till år. Koncernledningens löner är, liksom övriga ersättningskomponenter, föremål för en årlig granskning av kompensationskommittén, som tar hänsyn till extern lönestatistik för att se till att lönenivåerna är fortsatt konkurrenskraftiga och i enhetlighet med koncernens ersättningspolicy.

Rörlig ersättning

På Ericsson har vi har en stark övertygelse om att man i möjligaste mån bör uppmuntra rörlig ersättning som en väsentlig del av den totala målbestämda ersättningen. Syftet med detta är främst att se till att medarbetarna är inriktade på tydliga och relevanta mål, men också att möjliggöra flexibla lönekostnader och understryka sambandet mellan prestation och lön. Alla ersättningsplaner har definierade maximala tilldelnings- och utfallsgränser.

Kortsiktig rörlig ersättning

Den årliga rörliga ersättningen utgår enligt kontantbaserade program. De konkreta verksamhetsmålen för dessa beräknas utifrån den årliga affärsplanen som godkänts av styrelsen och som i sin tur bygger på bolagets långsiktiga strategi. Ericsson strävar efter att växa snabbare än marknaden med branschledande rörelsemarginaler och god kassagenerering, och därför utgår bolaget ifrån följande tre primära mål:

• Försäljningstillväxt
• Rörelseresultat
• Kassaflöde

För koncernledningen är målen främst finansiella mål på koncern- eller enhetsnivå och kan även inkludera operativa mål, t ex mål om kundnöjdhet och medarbetarmotivation. Målen sprids till samtliga chefer och varierar beroende på arbetsuppgifter. Alla mål för rörlig ersättning måste vara objektiva och mätbara, och de ska normalt kunna hänföras till resultat som uppnås kollektivt. Varje mål formuleras i enlighet med våra strikta bolagsstyrningsregler i en ”målspecifikation” och mäts över kalenderåret. Processen för målformulering är en integrerad del i strategiarbetet och målnivåerna testas mot planer och prognoser, tills formuleringarna slutligen fastställs omkring årsskiftet. Styrelsen och kompensationskommittén beslutar om alla Ericssons koncernmål, som därefter bryts ned till mål på enhetsnivå inom hela bolaget. Samtliga dessa mål måste godkännas av två chefsnivåer. Kompensationskommittén ser till att målnivåerna inom koncernen ligger på en lämplig och rimlig nivå under hela året och har rätt att revidera dem om de inte längre är relevanta, krävande och/eller inte ger mervärde för aktieägarna.

Under 2010 deltog omkring 75 000 medarbetare i planer för kortsiktig rörlig ersättning. Av dessa deltog 8 000 i den globala planen för kortsiktig rörlig ersättning (”STV”) för chefer, inklusive koncernledningen, och 4 000 deltog i den globala försäljningsrelaterade belöningsplanen. De lokala planernas utformning varierar beroende på den lokala konkurrenssituationen, men vanligtvis liknar de STV.

Diagrammet "Kortsiktig rörlig ersättning: utfall och målnivåer" visar hur utfallen till koncernledningen har varierat beroende på resultaten under de senaste fem åren.

Långsiktig rörlig ersättning

Planer för aktiebaserad långsiktig rörlig ersättning läggs varje år fram inför årsstämman för godkännande. Alla planer för långsiktig rörlig ersättning har utformats med avsikten att de ska ingå i en väl avvägd och sammanhängande total ersättning, och de löper över minst tre år. Eftersom planerna handlar om rörlig ersättning är utfallen okända och utbetalningarna beror på långsiktiga personliga investeringar, bolagets resultat samt aktiekursens utveckling. Under 2010 utgjordes den aktiebaserade ersättningen av tre olika men sammankopplade planer: Aktiesparplanen för samtliga medarbetare, Plan för nyckelpersoner och Resultataktieplanen för högre chefer och ledande befattningshavare.

Aktiesparplanen

Syftet med Aktiesparplanen för alla medarbetare är att, så långt det är praktiskt möjligt, uppmuntra samtliga medarbetare till ägarskap i bolaget och därmed befästa en känsla av ”Ett Ericsson” som överensstämmer med aktieägarnas intressen. Medarbetare som deltar i planen kan avsätta högst 7,5 procent (10 procent för koncernchefen) av den fasta bruttolönen (eller, för koncernchefen, av den fasta bruttolönen samt den årliga rörliga ersättningen) för köp av B-aktier till marknadspris på NASDAQ OMX Stockholm eller ADS på NASDAQ New York (sparaktier) under en 12-månadersperiod. Om medarbetaren behåller de inköpta aktierna i tre år efter investeringen och under den tiden fortfarande är anställd inom Ericssonkoncernen tilldelas han eller hon motsvarande antal B-aktier eller ADS. Aktiesparplanen infördes 2002 och medarbetare i 94 länder deltar just nu. I december 2010 var antalet deltagare uppe i över 22 000, motsvarande omkring 27 procent av de medarbetare som kan delta.

Deltagarna sparar varje månad, första gången från augustilönen, för kvartalsvisa investeringar. Dessa investeringar (i november, februari, maj och augusti) matchas på treårsdagen för varje investering, vilket innebär att matchningen löper över två räkenskapsår och två beskattningsår.

Plan för nyckelpersoner

Planen för nyckelpersoner är en del av Ericssons strategi för att ge erkännande till nyckelpersoner för deras prestationer, kompetens och potential, samt uppmuntra dem att stanna inom bolaget. Inom denna plan får operativa enheter på olika platser i världen kvoter som sammanlagt motsvarar högst 10 procent av de anställda över hela världen. Varje enhet nominerar enskilda medarbetare som har identifierats med utgångspunkt från prestation, kompetens och potential. Nomineringarna diskuteras inom ledningsgrupper lokalt och granskas av Human Resources på både lokal nivå och koncernnivå för att i möjligaste mån undvika partiskhet och skapa tilltro till systemet. De utvalda deltagarna får en extra aktie utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom ramen för aktiesparplanen under en tolvmånadersperiod. Planen infördes 2004.

Resultataktieplan för högre chefer och ledande befattningshavare

Även resultataktieplanen för högre chefer infördes 2004. Syftet med planen är att fokusera chefer på att eftersträva långsiktiga finansiella resultat, och att erbjuda en marknadsmässigt konkurrenskraftig ersättning. Enligt planen väljs högre chefer, inklusive koncernledningen, ut för att tilldelas upp till fyra eller sex extra aktier (resultatmatchningsaktier) utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom aktiesparprogrammet. För resultatmatchningen krävs att ett mål avseende vinst per aktie har uppfyllts. Sedan 2010 kan koncernchefen tilldelas upp till nio resultatmatchningsaktier utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom Aktiesparplanen.

Kompensationskommittén har förvissat sig om att EPS-resultatmålet hittills har varit ett valt mål. Efter Kompensationskommitténs utvärdering har dock kommittén och styrelsen beslutat att ett förslag om en ny uppsättning resultatmått för 2011 års Resultataktieplan för högre chefer ska läggas fram inför årsstämman 2011.

Resultatmålen kan inte omprövas efter den treåriga resultatperiodens slut. Om minimiresultatet inte har uppnåtts sker ingen tilldelning av resultatmatchningsaktier. Styrelsen kan dock minska antalet resultatmatchningsaktier om den anser det vara lämpligt av hänsyn till koncernens ekonomiska resultat och ställning, villkoren på aktiemarknaden och andra relevanta omständigheter vid matchningstidpunkten. Kompensationskommittén analyserar de finansiella resultaten och jämför dem med konkurrenternas.

Förmåner och anställningsvillkor

Pensionsförmånerna motsvarar den konkurrenskraftiga nivån i medarbetarnas hemländer och kan omfatta olika kompletterande program, vid sidan om de nationella socialförsäkringssystemen. Där det är möjligt används avgiftsbestämda pensionsplaner. I dessa planer betalar Ericsson avgifter till en plan men maximal förmån garanteras inte, såvida inte lokala lagar eller regelverk fastställer att avgiftsbestämda planer med sådana garantier måste erbjudas.

För koncernchefen och övriga medlemmar i koncernledningen som är anställda i Sverige tillämpas en kompletterande pensionsplan utöver ITP-planen. Pensionsåldern fastställs i enlighet med lokal praxis. För koncernledningen är pensionsåldern normalt 60 år. Den pensionsgrundande lönen för medlemmar i koncernledningen som är lokalt anställda i Sverige utgörs av fast lön inklusive semesterersättning samt målnivån för den årliga kortsiktiga rörliga ersättningen. För medlemmar i koncernledningen som inte är anställda i Sverige tillämpas lokalt konkurrenskraftiga pensionsplaner.

Andra förmåner, t ex förmånsbil och sjukvårdsplaner, fastställs också med utgångspunkt från att de ska vara konkurrenskraftiga på den lokala marknaden. Medlemmar i koncernledningen får inte ta emot lån från bolaget.

För medlemmar i koncernledningen som är lokalt anställda i Sverige är den ömsesidiga uppsägningstiden maximalt sex månader. Vid uppsägning från bolagets sida utbetalas ett avgångsvederlag om upp till maximalt 18 månadslöner. För övriga medlemmar i koncernledningen kan andra uppsägningstider och avtal om avgångsvederlag föreligga. Dock överskrider uppsägningstiden aldrig sex månader, och avgångsvederlag betalas aldrig ut längre än 18 månader.