La escasez de talento tecnológico va más allá de lo que se piensa

Para más compañías, la búsqueda de talentos digitales ya no es sólo un desafío – es una crisis total. Los empleadores tienen el poder de cambiar esto.

Considere las siguientes cifras: Desde el año 2013, más del 25 por ciento de los altos ejecutivos calificaron la transformación digital como “una cuestión de supervivencia”, y más del 75 por ciento consideraron como crucial la transformación digital para sus organizaciones en los próximos dos años. Entonces ¿Por qué, a pesar de este sentimiento generalizado de urgencia, el 90 por ciento de las compañías todavía no posee las competencias digitales que necesitan?, más importante aún ¿Por qué menos de la mitad de ellos invierte en estas habilidades en la actualidad?

La respuesta más lógica es que a medida que la demanda de talento en programación, análisis, computación en la nube y el desarrollo móvil sigue aumentando en todos los sectores, el número de graduados formados en estos campos ha quedado muy rezagado. Es exactamente este pensamiento el que se encuentra detrás de la reciente iniciativa de TechHire valorizada en $100 millones por parte del gobierno de los Estados Unidos, que tiene como objetivo llenar el vacío de talento tecnológico mediante la cooperación de cientos de empleadores con los graduados de los nuevos programas de formación.

Pero antes de apostar en una nueva generación de codificadores, los empleadores tendrán que reconsiderar fundamentalmente sus prácticas de gestión de talentos, si es que desean convertir la transformación digital de una ilusión a una realidad posible:

El talento comercial y técnico son inseparables – trátelos así
Los días de la Tecnología de Información como una sección aparte se han terminado. Las herramientas móviles, sociales y analíticas son ahora, o pronto serán, parte integral de cada función en una organización. Más que mantener a todo el mundo actualizado en estas tecnologías, los gerentes deben comunicar claramente su valor comercial a los colaboradores en términos de intercambio de conocimientos, creación de marcas e innovación. Al mismo tiempo, los colaboradores técnicos necesitarán una comprensión más amplia del negocio, su estrategia y su papel en el desarrollo de la industria. Porque cuanto menor sea la brecha entre la capacidad técnica y la estrategia comercial en toda la organización, mayores serán las posibilidades de una transformación digital exitosa.

Una cultura fuerte es el mayor activo de una compañía – cultívela constantemente
La cultura de una compañía es mucho más clara que antes. Esto resulta esencialmente cierto para los colaboradores más competitivos que no solo valoran un trabajo auténtico y significativo, sino que también tienen acceso a las redes que se extienden ampliamente dentro de las industrias y compañías que les interesan. Esto significa que cualquier estrategia digital importante debe ser compartida por los principales pensadores de la compañía, quienes son la clave para mantener y transmitir una cultura fuerte e innovadora. Si el desarrollo del talento y la selección son verdaderas prioridades, estas son las personas que se deben encontrar facultadas para capacitar, instruir y ayudar a seleccionar el próximo grupo de talento. Ahora que cada empleado es un embajador potencial de la marca, es crucial amplificar su alcance en todos los canales adecuados.

Para un cambio más radical – incubar y acelerar
Los métodos de selección y capacitación tradicionales tienen evidentemente serias limitaciones. Especialmente cuando se trata de innovar rápidamente con nuevos modelos de negocio, nuevos nichos y nuevas tecnologías.

Las compañías que van desde Nike a GE están resolviendo esta situación, invitando a los emprendedores a unirse a los programas de incubadora, los cuales ofrecen instalaciones, soporte técnico y capacitación. Además de acceder al talento difícil de conseguir, brinda ideas de innovación continua dentro de un ambiente relativamente libre de riesgos a las compañías. Otros, como Healthbox en el sector de atención médica, están utilizando un modelo acelerador de mayor colaboración, en este caso llevando múltiples compañías de atención médica junto con los hospitales y centros de investigación para patrocinar la experimentación rápida para seleccionar a las compañías emergentes. Ambos enfoques pueden premiar a los mejores talentos y compañías, de forma en las que las relaciones convencionales de empleador/colaborador no habían podido brindar antes.

Así que mientras los factores de selección del pasado y el mercado laboral del presente sigan fomentando desesperanza, habrá muchas oportunidades para que los empleadores establezcan una nueva base para los mejores colaboradores del futuro. Cada vez más, esto significa la implementación de nuevos programas de capacitación digital, el empoderamiento de los mejores colaboradores y la llegada a nuevos socios y comunidades emergentes con modelos de colaboración totalmente diferentes. Porque cuando el talento escasea, este ya no representa un trabajo solo para el Departamento de Recursos Humanos, pues es un compromiso que se extiende a cada rincón de la compañía.

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