Comunicado em cumprimento ao Decreto nº 11.795/2023 e à Portaria nº 3.714/2023, estabelecidos pela Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023.
Em atendimento ao Decreto nº 11.795/2023 e à Portaria nº 3.714/2023 do MTE, que regulamentam a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, a qual dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, a Ericsson torna público o Relatório de Transparência elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, referente ao eSocial, competência 12/2025.
A Ericsson trabalha continuamente para fortalecer suas práticas de negócios com foco na manutenção da confiança, transparência e integridade, mantendo o compromisso com a equidade de gênero. Nesse sentido, a empresa mantém esforços contínuos para atingir a igualdade salarial; investe em melhorias nos processos de atração, retenção e desenvolvimento de talentos; estabelece programas aceleradores de carreira; promove treinamentos de liderança inclusiva e apoia grupos de funcionários dedicados a ações de diversidade e inclusão.
Estabelecemos metas ambiciosas para aumentar, globalmente, a participação de mulheres entre todos os funcionários, gestores e executivos. A empresa tem o objetivo de alcançar, até 2030, pelo menos 30% de representação feminina em todos os níveis e, até dezembro de 2025, já atingimos 27,5%. Além disso, estabelecemos como meta o equilíbrio de gênero nas contratações de início de carreira e de recém-formados, garantindo, pelo menos, 50% de representatividade feminina.
No Brasil, até dezembro de 2025, atingimos 43% de representação feminina em novas contratações, enfatizando a justiça, o respeito e os benefícios de desempenho de equipes diversas. A Ericsson reforça seu compromisso com a observância da regulamentação e o cumprimento das determinações legais. No entanto, a empresa adota metodologia distinta da utilizada no relatório do Ministério do Trabalho e Emprego, sendo a metodologia interna, mais aderente à realidade de cada ocupação, para avaliar suas práticas em relação à equidade salarial. Os dados apurados internamente demonstram que, quando a distribuição é feita somente por Job Role e Job Stage, o GAP é de 6% somente para os JS 5, 6 e 7, sendo que a justificativa é baseada no tempo de empresa, na quase totalidade dos casos.